Une indemnité extra-légale (optionnelle) ; Une indemnité pour les congés payés ; Une indemnité pour les jours RTT non pris ; Une indemnité supplémentaire si le salarié n’effectue pas de préavis à la demande de l’employeur. Le licenciement économique et la rupture conventionnelle permettent tous deux de mettre fin à un CDI. Dans certaines situations, une part de l’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales. Plus classiquement, il pourrait solliciter l’octroi de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement pour motif économique. Rupture conventionnelle ou licenciement économique La motivation du licenciement selon l'ordonnance Macron (n° 2017-1387) Requalification de rupture conventionnelle en licenciement … Pour être validée, elle nécessite le consentement de l’employeur et du salarié. La procédure de licenciement économique d’un seul salarié passe par ces quelques étapes : Lorsque 2 à 9 salariés sont concernés, la procédure à suivre est la suivante : Quand le licenciement économique concerne 10 salariés et plus sur une période de 30 jours, la procédure à suivre dépend de l’effectif de l’entreprise (inférieur ou supérieur à 50 employés). L’ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Une indemnité supra-légale (optionnelle) ; Une indemnité pour les jours de RTT non pris. salarié qui approche de la date légale de la retraite, Le fonctionnement et les conditions de la. L’employeur met en place un accord d’entreprise fixant les modalités de la rupture ; La Direccte valide l’accord d’entreprise ; Les salariés se portent candidats à la rupture conventionnelle conformément aux conditions fixées par l’accord. 1/4 du salaire de référence par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté ; 1/3 du salaire de référence par année d’ancienneté à partir de 10 ans d’ancienneté. Par principe, les ruptures conventionnelles ne sont pas prises en compte pour la mise en œuvre de la procédure de plus de 10 salariés dans un délai de 30 jours prévu par la loi (article L. 1233-26 du Code du travail). Ces deux modes de rupture de contrat de travail présentent des différences sur plusieurs points, dont : Le fonctionnement et les conditions de la rupture du contrat de travail; Ces deux modes de rupture de contrat de travail présentent des différences sur plusieurs points, dont : Télécharger nos guides complets (gratuits) : Le licenciement économique et la rupture conventionnelle sont deux modes de rupture de contrat de travail bien différents. Pour toutes les ruptures de contrat de travail consécutives à des accords de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) ou des Plans de Sauvegarde de l’Emploi, la loi interdit formellement de signer une rupture conventionnelle (L.2242-15). Pour l'employeur. Convocation à un entretien préalable ; Consultation des représentants du personnel ou du comité social et économique (facultatif) ; Consultation des représentants du personnel ou du comité social et économique (CSE) ; Consultation des représentants du personnel ou du CSE ; Organisation d’un entretien préalable avec les salariés ; Mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). En fonction du nombre de ruptures de contrat opérées et de la taille de l'entreprise, il convient de respecter de nombreuses règles (consultation des représentants du personnel, mise en œuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, proposition de la convention de reclassement personnalisée...). que la rupture conventionnelle et le licenciement économique sont deux modes bien distincts de rupture du contrat de travail, et qu’une rupture conventionnelle est possible dans un contexte de difficultés économiques amenant l’entreprise à se séparer de certains de ses salariés. Ce mode de rupture de contrat de travail lui permet de bénéficier : Choisir entre rupture conventionnelle et licenciement économique n’est pas toujours évident. Tout d’abord, la différence entre licenciement économique et rupture conventionnelle réside dans le mode de rupture du contrat. le projet de licenciement économique ou de rupture conventionnelle collective ; les informations communiquées aux représentant du personnel en vue de leur consultation ; l'accord de rupture conventionnelle collective ; le cas échéant, les contestations portant sur l'expertise décidée par les représentants du personnel ou, lorsque le licenciement intervient dans le cadre d’une procédure collective (sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire), la copie du jugement du tribunal de commerce. En principe, les indemnités de licenciement économique et de rupture conventionnelle se calculent de la même manière. La loi précise que les dispositions sur le licenciement économique ne s’appliquent pas à la rupture conventionnelle. L’une comme l’autre partie peut demander, annuler ou accepter sa mise en œuvre. À la différence de la rupture conventionnelle, le licenciement permet à un employeur de mettre fin au contrat de travail d’un salarié sans son accord. La procédure à suivre pour mettre fin à un contrat de travail ; La fiscalité applicable sur les indemnités. ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, avis n° 15012 et 15013 du 17 juillet 2019, Avantage d'une rupture conventionnelle pour l'employeur, Rupture conventionnelle et licenciement économique, Convention de rupture d'un CDI avec homologation administrative, Homologation de la rupture conventionnelle, Refus d'homologation d'une rupture conventionnelle. En plus de l’indemnité de rupture conventionnelle, le salarié peut recevoir : L’employeur est par ailleurs tenu de remettre le certificat de travail et le solde de tout compte au salarié à la fin de son contrat de travail. De toute façon, la rupture conventionnelle ne t'apportera rien de plus, donc autant choisir le licenciement économique, sauf si l'employeur t'accorde une indemnité de rupture conventionnelle sensiblement supérieure (au moins 3 mois de salaire en plus) à l'indemnité de licenciement économique. Le calcul de l’indemnité légale de licenciement économique se fait comme suit : En plus de l’indemnité légale de licenciement économique, le salarié peut percevoir : L’indemnité doit être supérieure ou égale à l’indemnité légale de licenciement : Le salarié peut négocier le montant de son indemnité de rupture afin de bénéficier d’un montant plus élevé. La signature de la convention de rupture conventionnelle ; L’homologation de la rupture conventionnelle par la. Le licenciement économique se montre plus avantageux pour le salarié qui souhaite augmenter ses chances d’intégrer une nouvelle entreprise. Elle dispose de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande d'homologation. C’est un mode de rupture de contrat de travail à l’amiable. Comment s’articulent ces deux modes de rupture ? Quelles sont les différences de procédure entre un licenciement économique et une rupture conventionnelle ? Pour un employeur, mieux vaut la rupture conventionnelle. Toute rupture du contrat de travail en cas de difficultés économiques est possible, à l'exclusion de la rupture conventionnelle (article L. 1233-3 du Code du travail). L’une ou l’autre solution peut être avantageuse selon les circonstances. Ce bénéfice devra être notifié dans votre lettre de licenciement par votre employeur. Bon à savoir : en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, les salariés peuvent prétendre à des dommages et intérêts dont le montant est fixé selon un barème prévoyant des montants planchers et les plafonds, variant selon l'ancienneté du salarié et la taille de l'entreprise (article L. 1235-3 du Code du travail modifié par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, dont la validité a été confirmée par la Cour de cassation dans deux avis n° 15012 et 15013 du 17 juillet 2019). Exemples : en cas de signature de 10 ruptures conventionnelles dans un délai de 30 jours ; en cas de signature d'une rupture conventionnelle qui avait été précédée de 10 demandes sur les 3 mois précédents ; en cas d'une demande au cours des trois premiers mois de l'année alors que 18 demandes de ruptures conventionnelles avaient été formulées l'année civile précédente. L’employeur doit effectuer quelques étapes : Afin de choisir le mode de rupture de contrat le plus avantageux, il convient de comparer leurs caractéristiques. Sur ce portail, l’employeur transmet à la Direccte : La Direccte va s'assurer du respect des conditions prévues en cas de rupture conventionnelle et de la liberté de consentement des parties. À défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie (article L. 1237-14 du Code du travail). Toute rupture du contrat de travail en cas de difficultés économiques est possible, à l'exclusion de la rupture conventionnelle (article L. 1233-3 … Le licenciement est unilatéral alors que la rupture conventionnelle est d’un commun accord. La rupture conventionnelle peut-elle remplacer un licenciement économique ? Allocation de sécurisation professionnelle (ASP) ; Allocations de retour à l’emploi (ARE). En revanche, en cas de non-respect de dispositions pour motif économique, on considère que la procédure est nulle. Réalisée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié en CDI, la rupture conventionnelle est bien différente d’un licenciement. En revanche, une rupture conventionnelle ne doit en aucun cas cacher un licenciement économique. Attention, la rupture conventionnelle doit réellement résulter d’un accord entre l’employeur et le salarié. Indemnité de licenciement économiquelégale ou conventionnelle (en cas d’indemnité plus favorable prévue par une convention collective ou le contrat de travail) ; 2. D’après l’article L1237-11 du code du travail la rupture conventionnelle diffère de la démission du salarié et diffère également du licenciement qui dépend du seul employeur. Cette fraction exonérée est égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. >> Comment justifier une indemnité supérieure ? Selon l’article L1237-13 du Code du travail, l’indemnité de rupture conventionnelle est égale à l’indemnité de licenciement. Licenciement économique ou rupture conventionnelle : ce qui est le plus avantageux. Si la rupture conventionnelle n’a pas, par principe, le même objet que le licenciement pour motif économique, il peut être tentant pour l’employeur de faire procéder à une ou plusieurs ruptures conventionnelles en cas de difficultés économiques. soc., 9 mars 2011, n° 10-11.581) ; si elles n’ont pas pour but d’éluder les règles impératives en matière de plan de sauvegarde de l’emploi (CA Lyon, 4 décembre 2012, n° 12-01.592). Pour l'imposition du surplus, vous pouv… La priorité d… La rupture conventionnelle individuelle ou collective est possible sous conditions et indemnisation. Par conséquent, la rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l’une ou l’autre des parties. Entrée en vigueur en août 2008, la rupture conventionnelle est une autre façon de mettre un terme à un CDI, à côté de la démission ou du licenciement économique ou pour motif personnel. La part d’indemnité de licenciement exonérée d’IR n’est pas soumise aux cotisations sociales, et ce, dans la limite de 82 048 €. Dans le cas contraire le licenciement sera irrégulier et vous pourrez obtenir des dommages et intérêts. À noter : les différents types de licenciement Un salarié peut être licencié pour motif personnel non disciplinaire – en général l’insuffisance professionnelle – ou p… Ce dernier n'a donc pas à fournir de motifs à sa décision de rompre le contrat de travail, ni à respecter la procédure de licenciement fixée par le Code du travail. 40 rue de Paradis Cette solution peut lui permettre de bénéficier d’une indemnité plus importante (en négociant) jusqu’à l’obtention d’une retraite à taux plein. Afin de choisir le mode de rupture de contrat le plus avantageux, il convient de comparer leurs caractéristiques. Ainsi, la rupture conventionnelle évite l'effet « mauvaise réputation » du licenciement. Leur fonctionnement, la procédure à suivre pour leur mise en œuvre et leurs conditions d’application ne sont pas les mêmes. L. 1233-3). En outre, le comparatif licenciement économique et rupture conventionnelle se décline sur plusieurs plans. Quel est le risque encouru si les règles d’un licenciement économique tentent de ce fait d’être éludées ? A la suite d'un licenciement pour motif économique vous disposez d'une priorité de réembauchece qui n'est pas le cas lors d'une rupture conventionnelle du contrat de travail. Qu'est-ce que la rupture conventionnelle ? Mais la pratique a amené la jurisprudence à assouplir ces principes posés au moment de la création de la rupture conventionnelle. Pour obtenir une indemnité supra-légale de licenciement, le salarié pourra démontrer à son employeur que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse. Licenciement économique ou rupture conventionnelle Le licenciement économique et la rupture conventionnelle permettent tous deux de mettre fin à un CDI. La moitié de l’indemnité de licenciement perçue ; Le montant de deux fois le salaire brut de l’année précédente. Si le salarié refuse la rupture conventionnelle, dans bien des cas l’employeur décidera de licencier le salarié. La procédure passe par quatre grandes étapes, à savoir : Le contrat de travail du salarié prend fin si la rupture conventionnelle a été validée par la Direccte. La première chose à dire est que, pour un employeur, il est beaucoup plus facile de procéder à une rupture conventionnelle qu'à un licenciement pour motif économique. La rupture conventionnelle peut intervenir dans un contexte de difficultés économiques. Est imposable :la part de l’indemnité de licenciement qui dépasse sa fraction exonérée. Elle nécessite cependant l’accord de l’employeur. Elle permet également de négocier son indemnité pour augmenter son montant. La procédure se fait en trois étapes : Le licenciement économique  permet à l’employeur de rompre le contrat de travail d’un ou plusieurs salariés de l’entreprise pour des raisons économiques. Il arrive, en pratique, que les choses ne soient pas aussi catégoriques, et qu’une procédure de licenciement se transforme, après discussion entre les parties, en rupture conventionnelle, ou inversement, qu’une rupture conventionnelle, après que le salarié ait exercé son droit de rétractation, se mue en licenciement.

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